Les transformations de l'emploi
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L’évolution de l’emploi, des qualifications et des transformations des formes d’emploi

La qualification

La qualification perdure tout au long d’une vie et doit s’adapter au progrès technique (cause de chômage dû au manque de qualification).

La notion de qualification

la qualification individuelle : est composée du «savoir, savoir faire et savoir être»

- savoir : il fait référence principalement au diplôme, acquis dans le cadre d'une formation initiale ou continue.. Il existe une classification allant du  niveau 1 à 6 ( le niveau 6 est le niveau de qualification le plus bas, c'est à dire "sans diplôme")

-savoir-faire : il s’acquière par l’expérience (désormais, surtout dans les branches artisanales et manuelles)

- savoir-être : capacité de s’adapter vis à vis de la clientèle et des collègues ( communiquer, dimension relationnelle..)

Aujourd’hui, la qualification s'apparente au savoir, c'est à dire à la formation. Mais de plus en plus les employeurs demandent du savoir-être. Cette dernière évolution est problématique dans la mesure où cette dimension comportementale interpelle les capacités, la personnalité de chacun. Cela est facteur d'inégalités.

la qualification de l’emploi : la qualification de l'emploi est une combinaison des 3 attributs (savoir, savoir-faire, savoir-être). Elle est définit le plus souvent par convention collective autrement dit par la négociation entre représentants des salariés, du patronat et de l'Etat où le point de vue de chacun peut s'exprimer. La négociation influence la façon dont va se définir la qualification de l'emploi demandée. Par exemple, le diplôme pour l'entreprise est à la fois une ressource et une contrainte (rigidité – diplômes obsolètes face à l'innovation).

On retiendra la différence entre la qualification et la formation.

L’évolution de la qualification

Historiquement, la qualification dépendait du savoir-faire, de l'habileté professionnelle. Ce qui était un facteur de cohésion sociale (voir la "conscience fière" dont parle Touraine et Dubet dans leur analyse de la classe ouvrière). Mais l’arrivée du taylorisme effritera cette dimension.

Dans les années 20 : le taylorisme ( qualification rudimentaire et spécialisation ) amènera l'essor du travail déqualifié (avec l'image emblématique de l'OS) du fait de la division horizontale du travail dans l'entreprise. Dans le même temps, une bipolarisation des qualifications va se produire du fait de la division verticale du travail avec les emplois de conception (ingénieur) ou encore de maîtrise (qui s'adressent à des ouvriers). Cette évolution va mettre en cause l'unité de la classe ouvrière.

A partir des années 70 : avec la crise du taylorisme, la qualification va englober une dimension relationnelle (savoir-être). L’Entreprise met donc l’accent sur l’individu. Cela participe au post taylorisme.

Aujourd’hui, l’individu doit s’adapter à un environnement en mutation. Le diplôme est une nécessité. Il mesure la capacité de l'individu à s'adapter, à être "flexible". En même temps, il est un filtre au service de l'employeur pour sélectionner la main d'œuvre dans un contexte de sous emploi généralisé. De ce fait il est logique de constater que le niveau de diplôme augmente. Avec la crise, les qualifications et les diplômes augmentent. En 1954, 85% des actifs n’avaient pas le bac. En 1996, 56% des actifs n’avaient pas le bac.

Mais le rôle du diplôme est discuté. Dans le cas où il n’y a pas de diplôme, l’insertion devient très difficile. Aujourd'hui, plus qu'hier, l'absence de diplôme devient un facteur d'exclusion. Et de plus en plus, le fait d'avoir suivi une formation donnée ne garantit pas d'atteindre un niveau de qualification espéré. Avant les années 80, il y avait un continuum diplôme - statut - emploi - salaire. Maintenant, les relations entre ces différentes situations sont mises en question.

Exemples :

Entre diplôme-statut : Il y a des employés à BAC +5

Entre STATUT - EMPLOI : Les cadres sont touchés par le chômage.

Entre EMPLOI - SALAIRE : la rémunération est de plus en plus individualisée

pourquoi ?

La nouvelle logique est plus celle de la compétence que celle de la qualification. Car le rôle des conventions collectives dans la définition des qualification est aujourd'hui remis en cause

Aujourd’hui, on ne parle moins de qualification mais plus de compétence.

La logique de la compétence

Il y a 2 versions de la compétence

- la décomposition du savoir faire en différentes compétences. Cela revient selon Duponey à «déstructurer la qualification» dans le sens du «taylorisme». Une des conséquences est la difficulté de retrouver un emploi dans la mesure où la compétence fragilise la qualification dans cette perspective.
- il en va tout autrement dans la 2 ° conception : on assiste au contraire à un enrichissement de la qualification. Il s'agit de favoriser l'évolution de l’individu au rythme de l’entreprise. Cela rappelle le «post taylorisme». Dans un contexte de flexibilité, la valorisation de l'adaptabilité est facteur d'employabilité (c'est de la la capacité à (re)trouver de l'emploi).

La compétence est du ressort de l'employeur (notamment dans sa version 1) tandis que la qualification dépendait de la convention collective. On assiste donc aujourd'hui à une individualisation du processus de définition de la qualification.

PROBLÈME : on assiste ainsi à une segmentation du marché du travail du fait d'un traitement inégal des salariés par l'arbitraire de l'employeur.

Il est possible de distinguer
marché primaire = référence à la qualification et / ou à la compétence dans sa version 2. L'emploi y est plus stable.
marché secondaire = référence à la compétence version 1. L'emploi y est plus précaire
Et l'individu rencontre des difficultés pour passer d’un marché à un autre.

L’évolution des formes d’emplois.

le phénomène de tertiarisation des emplois.

Il faut distinguer les services et le tertiaire. Il y a également une différence entre le tertiaire marchand (le prix est supérieur au coût de production. Ceci concerne les Services pour les Ménages et les services pour les entreprises : Intérim, Recherche, Holding, Conseil.) et le tertiaire non marchand (il est produit par les administrations et les Ménages. Ces productions sont soit gratuites soit à un prix inférieur au coût de production). Ce tertiaire non marchand a connu une croissance à cause de l’intervention croissante de l’État.

le constat

Doc.17 p.23

On constate un phénomène de tertiarisation : hausse de la part des emplois de service en France.

Dans les PEd l'évolution est analogue mais de moindre ampleur. On doit lier cela à l'économie informelle.

On peut ajouter que depuis la crise sur la période 1973 - 1992 (source : économie et statistique n° 266)

l'emploi salarié industriel manufacturier a baissé de -1.8% / an
+2.1% / an pour l'emploi salarié dans le tertiaire marchand
+3.5% / an pour l'emploi salarié dans les services marchands .

Donc s’il n’y avait pas eu de tertiaire, la hausse du chômage aurait été encore plus forte.

D'ailleurs, la relation de Fourastié permet une approche rigoureuse de cette évolution du tertiaire dans les PDEM

la relation :

variation relative de l'Emploi = variation relative de la production- variation relative de la productivité - variation relative de la durée du travail.

Si la production augmente plus vite que la productivité alors l‘emploi augmente toute chose égale par ailleurs. Si la durée du travail baisse alors l’emploi augmente toute chose égale par ailleurs. Mais si la productivité augmente plus vite que la production alors l’emploi baisse toute chose égale par ailleurs.

Exemple : Évolution du tertiaire non marchand

2.6 – 1.5 – ( -0.8) = 1.9% donc la la relation de Fourastié fonctionne.

Entre 1970 et 1989, nous constatons une baisse de l’emploi dans l’industrie manufacturière (- 1,3 % /an) compensée par une hausse de 1.9% / an de l’emploi tertiaire non marchand et de 1,7 % / an dans le tertiaire marchand.

Mais à partir de 1984, la croissance de l’emploi public baisse à cause d’une politique budgétaire plus avare en créations d'emplois. D'ailleurs depuis les années 80, le profil d'évolution des emplois tertiaires diverge dans les Pdem.

On constate donc 3 modèles :

- les États Unis :
la croissance de l’emploi dans les services est soutenue car faible productivité de ceux ci. L'économie américaine a surtout créé des emplois (en volume) peu rémunérés appelés " poor jobs ".

- En France (modèle européen ?) :
on semble avoir fait le choix de l’efficacité (productivité) au détriment de l’emploi tertiaire.

- Au Japon :
la hausse de la production a permis l’embauche et ce malgré une productivité soutenue dans les services (à relativiser cependant compte tenu de dualisme du marché du travai japonais). Le modèle japonais s’appuie sur l’exportation qui dope la production.

comment expliquer ce mouvement de tertiarisation ?

le phénomène de flexibilité

la notion

la rigidité s’oppose à la flexibilité. L’enjeu de la flexibilité est apparu avec la crise et la hausse du chômage. Ne peut-on pas expliquer le chômage par la rigidité du marché du travail ? (hypothèse de travail de l'OCDE dans les années 70/80).D'où la réflexion sur la flexibilité.

S’il y a flexibilité, les conséquences sont-elles sur les formes d’emplois (qualitatif) et / ou sur l’emploi (quantitatif) ? le développement de la précarité de l'emploi et de l'emploi fragilisé avec une montée du chômage apporte des éléments de réponse.

Quelles sont les rigidités du monde de travail ?

. l'emploi défini de façon collective. Avec le Fordisme, on définit les salaires selon les branches d’activité. Avec la croissance, il n’y avait pas de problème mais avec la crise, certaines entreprises connaissent des difficultés pour suivre les conventions collectives car elles ne tiennent pas compte de leur spécificité (Cf critique de la loi sur les 35 heures de la part du Medef : certaines entreprises peuvent le faire et d’autres pas).

. le SMIC : le principe de la flexibilité est d’abaisser les salaires selon la qualification et l'état du marché du travail. La présence d'un salaire minimum exerce pour l'employeur une rigidité à la baisse du salaire pour certaines catégories de salariés. C'est le cas des jeunes par exemple. D'un autre côté, s’il n’y avait pas de SMIC, il y aurait plus d’inégalités et l’État devrait intervenir pour aider les personnes ayant les plus bas salaires. Est-ce l’État ou l’entreprise qui doit intervenir ?

. cotisations sociales : hausse du coût de travail avec les cotisations sociales (le salaire ne peut pas baisser donc nuit à l’emploi).On y reviendra.

. durée du travail : Une législation trop contraignante est une forme de rigidité.

. autorisation administrative de licenciement. Jusqu’en 1986, il était nécessaire d’avoir une autorisation de l’inspection de travail pour licencier. Quels sont les arguments demandant sa suppression ? Si l'entreprise a la liberté de licencier, elle pourra embaucher. En 1986, cette autorisation administrative fut supprimée pour les licenciements de moins de 10 personnes. Aujourd'hui, si l'entreprise veut licencier plus de 10 personnes, il lui faut demander l'autorisation à l’inspection de travail qui regardera la nature de son plan social : se préoccuper de l’avenir des salariés. Il faut que l’entreprise soit responsable de l’avenir des salariés : entreprise citoyenne.

Qu’est-ce que la flexibilité ?

L’externalisation et la précarisation des emplois font partie de la flexibilité externe. Tandis que la flexibilité interne est composé d’un point de vue quantitatif de l’aménagement du temps de travail (AMT : heures supplémentaires, temps partiel, annualisation des horaires) et de la rémunération et d’un point de vue qualitatif de la polyvalence (et de l’automatisation pour ce qui est de la flexibilité de la production)

Certains économistes comme R.Boyer pensent que pour lutter contre le chômage, on doit distinguer une solution vers le haut (Ce sont les bonnes solutions) et une solution vers le bas (Ce sont les mauvaises solutions). Il faut donc se préoccuper davantage des solutions vers le haut : polyvalence et automatisation. Tout le reste, ce sont des solutions vers le bas :

. précarisation : on crée des emplois très instables.

. AMT : développement de sous-emploi à cause du temps partiel involontaire des salariés.

. flexibilité de la rémunération : elle favorise les inégalités à mesure que les peu qualifiés auront des bas salaires au contraire des très qualifiés qui auront de hauts salaires.

. Externalisation : concernant la sous-traitrance de capacité, certaines entreprises vont être dépendantes d’autres entreprises.

la flexibilité de l’emploi.

Il faut faire une 1ére distinction entre les emplois typiques et les emplois atypiques. Ensuite faire une 2^nde distinction entre les emplois atypiques et les emplois précaires.

Concernant la différence entre les emplois typiques et atypiques :

- les emplois typiques sont des emplois à temps plein, à durée indéterminée, assortis de droits (promotion d’ancienneté, droit syndical, sécurité sociale), hérités de l'intervention de l’État pour protéger les salariés, du rôle des syndicats dans le contexte du Fordisme principalement.
- L'emploi atypique se caractérise par la mise en cause des critères de définition de l'emploi typique. Avec la crise, l’emploi atypique a explosé : CDD, emploi temporaire, emploi intérimaire , temps partiel.

Concernant la différence entre les emplois atypiques et emplois précaires :

Dans ces emplois atypiques, on va distinguer les emplois précaires. Les emplois précaires sont instables dans le temps. Ils sont donc assortis d'une moins grande sécurité. Les emplois atypiques peuvent être des contrats à durée indéterminée.(cas du temps partiel).

Parmi les emplois précaires, on va trouver les Contrats à durée déterminée (CDD). Ce sont les plus nombreux. Ensuite viennent les emplois intérimaires. L’Intérim est une forme d’externalisation : on fait appel à une société d’Intérim, société de services aux entreprises. Les entreprises demandent ce type de service pour un remplacement ou pour une mission. Il s'avère que les qualifications demandées peuvent alors être élevée. En tout cas, il s'agit pour l'entreprise d'intérim de répondre à une demande précise en terme de qualification et de durée. Donc le coût pour l'entreprise demandeuse est plus élevé que dans le cas de recours aux CDD. Dans les CDD, ce sont les entreprises qui embauchent.

En 1997, il y a eu 4.5 millions d’emplois atypiques. 800 000 personnes avaient un CDD. L’emploi précaire représente 9,4 % des emplois salariés. Dans un raisonnement en terme de stock, l’emploi précaire est donc marginal. A contrario, dans un raisonnement en terme de flux, la précarité est un phénomène non négligeable. En effet, en 1985, l’emploi précaire ne représentait que 3,9 % des emplois salariés. Avec le développement des emplois précaires, on constate une augmentation du sous-emploi. Ainsi, en 1993, les CDD ont concerné plus de 70% des embauches. Et 83,4 % des embauches de moins de 25 ans l'ont été en CDD à la même époque. On dit qu'une personne est en sous-emploi lorsqu’elle travaille involontairement moins que la durée normale du travail et qu'elle cherche à travailler davantage. On pourrait par exemple considérer le temps partiel subi ( 43,5 % du temps partiel salarié en France en 1997) comme du sous emploi.

les raisons du travail atypique.

• Tout d’abord, c’est un facteur de flexibilité.
• On peut voir également dans les emplois atypiques un facteur d’insertion professionnelle. Pour certaines personnes, il permet l'acquisition d'une expérience professionnelle.
• Les emplois atypiques comme le temps partiel permettent de concilier la vie professionnelle et la vie privée. En 1997, on comptait 3,7 millions d'actifs à temps partiel (soit 17 % des emplois salariés) dont 18,1 % d'hommes (source Insée)

Inconvénients et limites.

• sur un plan social :
  • Les emplois précaires posent un premier problème : ils déstabilisent l'individu : accès difficile voire impossible au logement, difficultés pour emprunter, facteur de stress, comportement d'épargne de précaution.
  • Certains sociologues comme R.Castel évoque le le processus de désaffiliation dû aux emplois atypiques. Le problème du travail engendre des problèmes familiaux et peut conduire à la crise familiale. L’individu perd ses repères sociaux. Cela participe donc au phénomène de l'exclusion.
• Au niveau économique, est-ce intéressant ? (voir le Monde de l'Économie du 7/9/99)
  • on constate une croissance de l’épargne des ménages ces dernières années alors que les revenus ont connu une moindre progression. Face à un futur incertain, les ménages forment une épargne de précaution. Cette réaction pèse sur la consommation des ménages et donc sur la croissance. Peut-on ainsi résoudre le problème de l'emploi précaire ? On peut avoir à l'idée une sorte de cercle vicieux. Pour s'en sortir : rétablir la confiance des français !!
  • les effets économiques de l'emploi précaire peuvent être négatifs. Ainsi, on évoque un effet de substitution. Certaines entreprises trouvent plus intéressant de substituer aux emplois typiques des emplois atypiques. L'emploi total n'augmente pas. Il existe également un effet d'aubaine. L'entreprise est prête à embaucher, elle attend l'occasion que lui fournit une législation sur les emplois atypiques (même raisonnement sur l'évolution des charges sociales et les emplois aidés). Enfin, le risque d'éviction est bien réel. Avec l'emploi précaire, on remplace des actifs âgés par des jeunes.

notes proposées par Carole, Aurélie et Jean christophe. 703 Année scolaire 1999/2000

 © ch. Feytout - Lycée Sud Médoc - 2000 : la diffusion de cet article est protégée par la licence LLDL-v1, Licence de Libre Diffusion des Documents, http://pauillac.inria.fr/~lang/licence/v1/lldd.html